Ph.D. in Communication Sciences
La multe traininguri de comunicare in echipa sau la cele dedicate stilurilor comportamentale, adresez la inceput intrebarea: „Daca ar fi sa va puteti alege toti membrii echipei, cum ar fi acestia?” multi participanti raspund tare si cu incredere: „i-as alege sa fie exact ca mine: sa fie muncitori, determinati, ambitiosi, competitivi si i-as alege asa ca sa imi fie usor sa lucrez cu ei”.
In teorie suna bine, nu? Echipa imbatabila, cu oameni care au caracteristici comune, care se cunosc si se inteleg unii pe altii si carora le este foooarte usor sa comunice si sa colaboreze, carora le ies rezultatele din plin. Ce poate fi mai frumos? In practica insa, lucrurile nu stau chiar asa si o echipa construita „dupa chipul si asemanarea managerului” nu este neaparat o echipa perfecta.
Frumusetea lucrului in echipa vine tocmai din complementaritatea aptitudinilor si a competentelor cu care vine fiecare membru al echipei. Omul „bun la toate” este un mit si asta pentru ca din nastere, fiecare din noi avem anumite preferinte (innate preferences – cum sunt ele numite in MBTI) catre a face anumite lucruri. Aceste preferinte innascute ne ajuta sa realizam mai usor anumite sarcini (sa fim atenti la detalii, la cifre, sau sa luam deciziile mai degreba pe fundament emotional decat rational si exemplele pot continua) si sa indeplinim mai greu, sau deloc alte sarcini. De aceea echipa ar trebui sa contina un „mix bun” (dupa cum spunea o reclama acum cativa ani) alcatuit din oameni cu preferinte diferite.
Mergand mai departe, inclusiv in rolurile pe care le au membrii unei echipei (conform clasificarii facute de Meredith Belbin) caracteristicile definitorii pe care le are de exemplu un Implementator nu vor fi niciodata aceleasi cu cele pe care le are un Coordonator sau un Evaluator. Insa o echipa care functioneaza optim are nevoi de caracteristicile cat mai multor roluri din cele noua definite de cercetatoarea britanica. Evident ca daca echipa are un singur membru, sau doi, sau chiar mai multi, sunt sanse ca o persoana sa indeplineasca mai multe din cele noua roluri, dar in acelasi timp sunt sanse si sa ramana roluri neacoperite. Important e ca numarul celor neacoperite sa fie cat mai mic si membrii echipei sa cunoasca bine care sunt acele roluri lipsa, pentru a le fi usor sa identifice din timp de unde pot aparea minusuri.
De ce imi plac ambele modele despre care am scris mai sus cand vine vorba de oamenii dintr-o echipa? Pentru ca niciunul nu vorbeste in termeni de bun – rau, corect – gresit. Este vorba in ambele cazuri de ceea ce esti, ceea ce faci si la ce esti cel mai bun. Privind din aceasta perspectiva, o indatorire morala pe care o avem ca manageri sau colegi de echipa, este sa ii acceptam pe ceilalti asa cum sunt, fara a-i judeca si a-i eticheta. Colegul de la Juridic care are nevoie de 2 ore pentru a citi un contract de cateva pagini nu este lent, e o fire analitica si se gandeste la implicatiile fiecarui cuvant din acel contract. Si da, asta e spre binele intregii echipe.
Incheiem training-urile de comunicare in echipa sau stiluri de comportament intelegand ca e recomandabil sa alegem membrii echipei luand in considerare competentele pe care le au, punctele lor forte si nu asemanarea cu noi, astfel incat impreuna sa construim un intreg, cat mai performant. Asta pentru ca: „Diversitatea este arta de gandi independent impreuna”, dupa cum spunea Malcolm Forbes.
You must be logged in to post a comment Login
Leave a Reply
Trebuie să fii autentificat pentru a publica un comentariu.
